Inhaltsverzeichnis
- Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung und eine wöchentliche Höchstarbeitszeit – Update 2025: Wie ist der aktuelle Stand in Deutschland?
- Bürokratieentlastung und Arbeitsrecht: Was hat sich geändert und was ist geblieben?
- EU-KI-Verordnung: Strategische Weichenstellung für Unternehmen
- Profion führt neues Rückdeckungsmodell zur Stärkung der Rentenphase ein
- Betriebsrentenstärkungsgesetz II erhöht Attraktivität der arbeitgebergeförderten Altersversorgung
Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung und eine wöchentliche Höchstarbeitszeit – Update 2025: Wie ist der aktuelle Stand in Deutschland?
Mit dem „Stechuhr“-Urteil vom 13.09.2022 wurde festgelegt, dass für Arbeitgeber in Deutschland die Aufzeichnungspflicht der gesamten Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmenden gilt. Diese sollen dadurch gesundheitlich geschützt und Überarbeitung minimiert werden.
Laut Koalitionsvertrag der Regierungsparteien von April 2025 wird die Pflicht zur elektronischen Erfassung von Arbeitszeiten unbürokratisch geregelt. Für kleine und mittlere Unternehmen sind angemessene Übergangsregeln vorgesehen.
Außerdem sieht der Koalitionsvertrag vor, die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden beizubehalten, dafür aber die aktuelle tägliche Höchstarbeitszeitgrenze von acht Stunden zu lockern. Dies sei im Sinne einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, müsse allerdings in Abstimmung mit den Sozialpartnern (d.h. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) erfolgen.
Im Übrigen soll die Vertrauensarbeitszeit ohne Zeiterfassung im Einklang mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie weiter möglich sein – wobei die Vertrauensarbeitszeit gesetzlich nicht geregelt ist.
Fazit: Mehr Flexibilität bedeutet nicht weniger Pflicht. Auch künftig bleibt eine nachvollziehbare Arbeitszeiterfassung unerlässlich. Unternehmen sollten sich auf die neue Rechtslage einstellen und festlegen, wie sie diese im Rahmen geeigneter interner Richtlinien und Verfahren umsetzen.
Claudia Duggal
Bürokratieentlastung und Arbeitsrecht: Was hat sich geändert und was ist geblieben?
Zum 1. 1. 2025 ist das vierte Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) in Kraft getreten und lockert zahlreiche bisher strenge Formvorschriften im Arbeitsrecht.
Wichtigste Neuerung: Viele Dokumente sind fortan in Textform (z. B. per E-Mail, PDF) wirksam, sofern sie gespeichert und gedruckt werden können, und bedürfen nicht mehr der handschriftlichen Unterschrift.
Wo die Textform wirksam ist:
- Unbefristete Arbeitsverträge sowie Vertragsänderungen
- Arbeitnehmerüberlassungsverträge
- Elternzeit-, Pflegezeit- und Teilzeitanträge sowie Zu- und Ablehnungen können seit 1.5.2025 in Textform gestellt und beantwortet werden.
- Arbeits- und Zwischenzeugnisse dürfen elektronisch ausgestellt werden – allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer zustimmt und ggf. eine qualifizierte elektronische Signatur verwendet wird.
- Aushangpflichtige Gesetze können digital zur Verfügung gestellt werden.
Wo das Schriftformerfordernis weiterhin besteht:
- bei Kündigungen,
- bei Aufhebungsvereinbarungen,
- bei befristeten Arbeitsverträgen (§ 14 Abs. 4 TzBfG),
- bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten (§ 74 HGB),
- und in bestimmten Branchen (z. B. Baugewerbe, Gaststätten) wegen des Schwarzarbeitsgesetzes.
Wir unterstützen Sie gerne dabei, die notwendigen Anpassungen vorzunehmen, damit Sie von der neuen Flexibilität profitieren, ohne die Rechtssicherheit zu gefährden!
Iris Zank
EU-KI-Verordnung: Strategische Weichenstellung für Unternehmen
Mit dem Inkrafttreten der EU-KI-Verordnung (EU AI Act) am 1. 8. 2024 erhielt der Einsatz von KI in Unternehmen erstmals einen einheitlichen Rechtsrahmen. Ziel der Verordnung ist es, Innovation zu ermöglichen und zugleich Risiken zu minimieren. Für Unternehmen bedeutet das: KI wird zu einem zentralen Governance- und Compliance-Thema.
Seit Februar 2025 sind Praktiken wie Social Scoring, manipulative Systeme, ungezieltes Gesichts-Scraping sowie Emotionserkennung am Arbeitsplatz verboten. Seit August 2025 gelten neue Regeln für allgemeine KI-Modelle, ab August 2026 folgen umfassende Vorgaben für sogenannte Hochrisiko-Anwendungen.
Besonders relevant für die Geschäftsführung: Viele HR-Systeme – etwa für Recruiting, Leistungsbeurteilungen oder Beförderungsentscheidungen – fallen unter die Hochrisiko-Kategorie. Hier gelten strenge Anforderungen an Risikomanagement, Datenqualität, Dokumentation und menschliche Aufsicht. Verstöße können mit Bußgeldern von bis zu 35 Mio. € oder 7 % des weltweiten Jahresumsatzes geahndet werden.
Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, die unternehmensweite KI-Strategie zu überprüfen. Dazu gehört, bestehende Tools zu inventarisieren, Verantwortlichkeiten auf Führungsebene klar festzulegen und Anbieter frühzeitig einzubinden. Unternehmen, die proaktiv handeln, sichern nicht nur Compliance, sondern stärken Vertrauen und Wettbewerbsfähigkeit langfristig.
Alice Brem
Profion führt neues Rückdeckungsmodell zur Stärkung der Rentenphase ein
Im Markt steigen die Anforderungen an die betriebliche Altersversorgung, besonders hinsichtlich einer Stärkung der Rentenphase.
Führende Institute im Bereich der betrieblichen Altersversorgung weisen seit längerer Zeit auf die wachsende Lücke der staatlichen Rentenversicherungssysteme und die damit verbundene Herausforderung für die betriebliche Altersversorgung hin. Diese kann laut Aussage der Institute* über eine steigende Kapitalmarktorientierung adressiert werden, was eine Abkehr von traditionellen Rentenmodellen bedeutet.
In Zusammenarbeit mit der Munich Re PCC hat Profion ein alternatives Rückdeckungsmodell für den Zeitraum des Rentenbezuges mit einer stark kapitalmarktorientierten Anlage entwickelt:
Eine Orientierung an den Kapitalmarkt impliziert eine höhere Volatilität zum Rentenbeginn, welche sich positiv auf die Anfangsrente auswirken kann.
Unser Service sieht eine Überprüfung jeder anstehenden Rente durch das alternative Modell vor. Somit können wir für unsere Kunden nach jeweiliger Kapitalmarktsituation und voraussichtlich zu erreichender Rente das Optimum erzielen.
In der Anlagestrategie vertrauen wir dabei auf die Expertise und Finanzstärke des weltweit führenden Rückversicherungskonzerns und Kapitalanlegers Munich Re, der denselben Anlagemix auch für die Altersversorgung der eigenen Belegschaft in Deutschland verwendet.
Lesen Sie die vollständige Pressemeldung zu dieser innovativen Rückdeckungsversicherung
* IFA (Institut für Altersversorgung), DAV (Deutsche Aktuarsvereinigung), IVS (Institut der versicherungsmathematischen Sachverständigen)
Norbert Rutzmoser
Sören Schulze
Betriebsrentenstärkungsgesetz II erhöht Attraktivität der arbeitgebergeförderten Altersversorgung
Mit der Verabschiedung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes steigen die Attraktivität und Effizienz einer betrieblichen Altersversorgung. So ist zukünftig der parallele Bezug der gesetzlichen und der betrieblichen Altersversorgung neben einer Weiterbeschäftigung möglich, Kleinstanwartschaften können einfacher abgefunden werden, und die Fördermöglichkeiten für Geringverdiener werden verbessert. Darüber hinaus können vereinfacht Optionssysteme eingeführt werden, mit denen eine automatische Entgeltumwandlung erfolgt, wenn der Arbeitnehmende nicht explizit widerspricht.
In Anbetracht der anstehenden Reform der gesetzlichen Rente ist ein Ausbau der betrieblichen Altersversorgung auch dringend anzuraten. Denn obwohl die Haltelinie durch das aktuelle Rentenpaket bis zum 31.7.2031 verlängert werden soll, d.h. bis zu diesem Zeitpunkt das Rentenniveau für einen sog. Eckrentner nicht unter 48 % sinken soll, lässt die demografische Entwicklung eine Beibehaltung dieses Niveaus über 2031 hinaus als nicht finanzierbar erscheinen. Mit einer Ergänzung durch eine betriebliche Altersversorgung ließe sich diese Absenkung kompensieren.
Dr. Torsten Reich
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