Servus #26

Juni 2025

Inhaltsverzeichnis

• Arbeitgeberzuschuss zum Krankengeld
• Reform der Sozialversicherung: Sofortprogramm der Bundesregierung
• Sonderbericht des Europäischen Rechnungshofes zum Scheitern des Paneuropäischen Privaten Pensionsproduktes (PEPP)
• Rechtsprechung: Klarstellung zum Arbeitgeberzuschuss
• Arbeitssicherheit in Deutschland: Verantwortung, Gesetze und gelebter Schutz
• Wichtige Änderungen im Arbeitsrecht ab Mai 2025: Mutterschutz bei Fehlgeburten und Formerfordernis bei Elternzeit-Anmeldung

Arbeitgeberzuschuss zum Krankengeld

In Deutschland sind Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, ihren Beschäftigten im Krankheitsfall eine Lohnfortzahlung zu gewähren. Diese Regelung gilt grundsätzlich für alle Mitarbeitenden, die länger als vier Wochen ununterbrochen in einem Arbeitsverhältnis stehen. Im Falle einer Erkrankung müssen Arbeitgeber für die Dauer von bis zu sechs Wochen das Gehalt des Beschäftigten weiterzahlen. Doch was passiert nach diesen sechs Wochen?

Nach Ablauf der sechs Wochen wird die Lohnfortzahlung durch die gesetzliche Krankenversicherung abgelöst. Ab diesem Zeitpunkt erhält der Beschäftigte das sogenannte Krankengeld, das in der Regel 70 % des Bruttogehalts, jedoch maximal 90 % des Nettogehalts ausmacht. Diese Regelung soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer auch nach sechs Wochen Krankheitsdauer auf Einkünfte zurückgreifen kann.

Anders als bei der gesetzlichen Krankenversicherung richtet sich die Höhe des Krankengeldes bei privat versicherten Beschäftigten nach dem gewählten Tarif. Je nach Tarif kann das Krankengeld höher oder niedriger als bei der gesetzlichen Krankenversicherung ausfallen. Arbeitnehmende in Deutschland können sich grundsätzlich privat krankenversichern, sofern ihr regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt die Versicherungspflichtgrenze von aktuell 73.800 Euro überschreitet.

Ein Arbeitgeberzuschuss zum Krankengeld kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden oder in bestimmten Branchen kollektiv gelten. Für betroffene Mitarbeitende ist dies ein lukrativer Benefit.

Privatversicherte müssen im Falle eines Arbeitgeberzuschusses das sogenannte Bereicherungsverbot beachten. Dieses Verbot besagt, dass Arbeitnehmende durch den Bezug von Krankengeld und einem Arbeitgeberzuschuss nicht bessergestellt werden dürfen, als ohne die Krankheit, also mit regulärem Gehalt. Das bedeutet, dass privatversicherte Arbeitnehmende ihre Krankenversicherung darüber informieren müssen, dass sie weiterhin Zahlungen in einer anzugebenden Höhe von ihrem Arbeitgeber erhalten, damit die Krankenversicherung eine etwaige Anpassung oder Kürzung prüfen kann.

Fazit

Der Arbeitgeberzuschuss zum Krankengeld ist ein lukrativer Benefit für Arbeitnehmende, die länger als sechs Wochen krank sind. Dieser Zuschuss kann im Arbeitsvertrag oder kollektivrechtlich geregelt sein. Privatversicherte Beschäftigte müssen bei einem Zuschuss ihres Arbeitsgebers zum Krankengeld das Bereicherungsverbot beachten.

Reform der Sozialversicherung: Sofortprogramm der Bundesregierung

Der Druck auf die Bundesregierung zur Reform der Sozialversicherung steigt weiter. In allen drei großen Versicherungssystemen – Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung – zeichnet sich eine immer defizitärere Finanzsituation ab, und dementsprechend nimmt die Dringlichkeit eines Handlungsbedarfes zu. In der Kranken- und Pflegeversicherung sollen grundlegende Strukturreformen für eine Beitragsstabilität sorgen. Wie diese jedoch aussehen sollen, ist unklar; laut Koalitionsvertrag sollen hier nun zunächst Reformkommissionen eingesetzt werden.

Vergleichbare Reformkommissionen gab es auch bereits in den vergangenen Legislaturperioden, ohne dass dies zu einer erkennbaren Stabilisierung der Beiträge geführt hätte – ein weiterer Anstieg der Beiträge ist daher vorhersehbar. In der aktuellen politischen Diskussion geht es u.a. um die Einbeziehung weiterer Personengruppen wie beispielsweise Selbstständige und Beamte, sowie um eine signifikante Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenzen. Insbesondere zum Thema Einbeziehung von Beamten und Selbstständigen in die gesetzliche Renten- sowie Kranken- und Pflegeversicherung bestehen jedoch erhebliche kontroverse Ansichten in den jeweiligen Parteien.

Zum Thema Rentenversicherung hatte der Koalitionsvertrag bereits einige Reformthemen auf die Agenda gesetzt. Diese sind nun im „Sofortprogramm“ der Bundesregierung unter Ziffer 5 zu einem großen Rentenpaket gebündelt. Dieses umfasst:

• die Sicherstellung der Haltelinie beim Rentenniveau von mindestens 48 % des Durchschnittsverdienstes aller gesetzlich Rentenversicherten bis 2031,
• die Ausweitung der Mütterrente (drei Rentenpunkte pro Kind statt zweieinhalb für vor 1992 geborene Kinder),
• die Umsetzung des Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetzes (dessen Entwurf es durch das vorzeitige Ende der Ampelkoalition nicht mehr durch den Gesetzgebungsprozess geschafft hat),
• die Einführung der Aktivrente (Steuerfreiheit des Gehaltes bis zu 2.000 Euro im Monat für Personen, die das gesetzliche Rentenalter erreicht haben und freiwillig weiterarbeiten) und
• die Einführung der Frühstart-Rente (Einzahlungen in Höhe von 10 Euro pro Monat auf ein individuelles, kapitalgedecktes und privatwirtschaftlich organisiertes Altersvorsorgedepot für jedes Kind vom 6. bis zum 18. Lebensjahr, das eine Bildungseinrichtung in Deutschland besucht).

Man darf gespannt bleiben, welche dieser Ansätze im parlamentarischen Diskurs Bestand haben werden.

Sonderbericht des Europäischen Rechnungshofes zum Scheitern des Paneuropäischen Privaten Pensionsproduktes (PEPP)

Als gescheitert dürfte man den Versuch der EU ansehen, die zusätzliche Altersversorgung mittels eines EU-weit einheitlich regulierten „Paneuropäischen Privaten Pensionsproduktes“ (PEPP) voranzutreiben.

Kurz zur Historie: Das PEPP wurde auf europäischer Ebene 2019 eingeführt, um einen einheitlichen europäischen Binnenmarkt für private Altersversorgungsprodukte zu schaffen. Dabei wurde jedoch außer Acht gelassen, dass sich die Systeme der privaten und betrieblichen Altersversorgung in den EU-Mitgliedstaaten erheblich unterscheiden. Die divergierenden nationalen Rahmenbedingungen, aber auch eine mangelnde steuerliche Förderung, ein strikter Kostendeckel sowie eine fehlende Integration in bestehende Systeme führten zu einem Scheitern mit Ansage.

Dies hat nunmehr auch der Europäische Rechnungshof erkannt, der in seinem jüngst vorgestellten Sonderbericht 14/2025 konstatiert: „Das von der Kommission vorgeschlagene Paneuropäische Private Pensionsprodukt (PEPP) hat sich weder als alternative Möglichkeit zur Altersvorsorge für die Bürgerinnen und Bürger der EU erwiesen noch das Interesse von Anbietern geweckt.“ So gibt es nur ein einziges (slowakisches) PEPP-Produkt am Markt, das zudem von weniger als 5.000 Personen genutzt wird und weniger als 12 Mio. Euro verwaltet. Ursprünglich ging man von einem Marktvolumen von 700 Mrd. Euro aus.

Die Notwendigkeit, in Deutschland mit dem PEPP ein zusätzliches Instrument zur Altersversorgung einzuführen, darf dabei in der Tat bezweifelt werden – gibt es doch mit den Unterstützungskassen eine etablierte Lösung, die sowohl dem Vorsorgebedürfnis der Beschäftigten als auch den steuer-, arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Gegebenheiten gerecht wird.

Rechtsprechung: Klarstellung zum Arbeitgeberzuschuss

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte erneut Gelegenheit, sich zur lange strittigen Frage zu äußern, ob vom gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss auch in Tarifverträgen, die schon vor dem Inkrafttreten des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 1. Januar 2018 geschlossen wurden, abgewichen werden kann.

Das BAG hat mit Urteil vom 11.03.2025 (Az. 3 AZR 53/24) klargestellt, dass in vor 2018 abgeschlossenen Tarifverträgen selbst dann ein Arbeitgeberzuschuss nach § 1a BetrAVG abbedungen ist, wenn in diesem schlicht nichts zu einem Arbeitgeberzuschuss geregelt ist. Das BAG ist damit noch über seine Entscheidung vom 20.08.2024 hinausgegangen, in der es eine wirksame Abbedingung dadurch angenommen hatte, dass der Tarifvertrag bereits eine Regelung zu einem Arbeitgeberzuschuss enthielt – und deswegen kein Raum für einen weiteren Arbeitgeberzuschuss blieb. Nach dem jüngsten Urteil gilt dies auch dann, wenn gar keine Regelung zu einem Arbeitgeberzuschuss, weder positiv noch negativ, im ursprünglichen Tarifvertrag erfolgte.

Eine explizite Abbedingung ist entsprechend des BAG nicht erforderlich, da nach der Gesetzessystematik des § 19 BetrAVG grundsätzlich vom § 1a BetrAVG abgewichen werden könne, ohne dass das Gesetz danach differenziere, ob von dieser Regelung in Gänze oder nur in Teilen abgewichen werden solle. Wenn der Gesetzgeber eine eigenständige Regelung für Tarifbestimmungen hätte schaffen wollen, die von dem erst mit dem Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetz geschaffenen Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG abweicht, hätte er dies in § 19 BetrAVG klarstellen können.

Nach Ansicht des BAG genügt es daher, wenn der Tarifvertrag eigenständige Regelungen zur Entgeltumwandlung und keinen Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss wie nach § 1a Abs. 1a BetrAVG vorsieht.

Arbeitssicherheit in Deutschland: Verantwortung, Gesetze und gelebter Schutz

Die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz ist in Deutschland ein zentrales Anliegen – für Beschäftigte, Arbeitgeber und den Staat gleichermaßen. Ein gut funktionierender Arbeitsschutz schützt nicht nur Leben und Gesundheit, sondern erhöht auch die Motivation, senkt krankheitsbedingte Ausfälle und stärkt die Produktivität.

Wer trägt Verantwortung?

Die Verantwortung für Arbeitssicherheit liegt auf mehreren Schultern:

• Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, für sichere Arbeitsbedingungen zu sorgen. Sie müssen Gefährdungsbeurteilungen durchführen, Schutzmaßnahmen einleiten und ihre Mitarbeitenden regelmäßig unterweisen.
• Beschäftigte wiederum sind verpflichtet, die Schutzmaßnahmen einzuhalten und Gefährdungen zu melden.
• Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärztinnen und -ärzte beraten Unternehmen in allen Fragen der Sicherheit und Gesundheit.
• Sicherheitsbeauftragte unterstützen vor Ort, indem sie auf Gefahren aufmerksam machen und als Bindeglied zwischen Belegschaft und Führung agieren.
• Berufsgenossenschaften und Unfallkassen kontrollieren die Einhaltung von Vorschriften und bieten Beratung sowie Schulungen an.

Wichtige gesetzliche Grundlagen

Die rechtliche Basis für den Arbeitsschutz in Deutschland bilden mehrere Gesetze und Verordnungen:

• Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) bildet die Grundlage für alle weiteren Regelungen. Es verpflichtet Arbeitgeber, Gefährdungen systematisch zu ermitteln und geeignete Schutzmaßnahmen zu treffen.
• Die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) regelt die sichere Verwendung von Arbeitsmitteln wie Maschinen und Werkzeugen.
• Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) enthält Vorgaben zur Gestaltung von Arbeitsplätzen – etwa zu Beleuchtung, Belüftung und Fluchtwegen.
• Weitere wichtige Normen betreffen den Jugendarbeitsschutz, den Mutterschutz sowie spezielle Branchenregelungen.

Fazit

Arbeitssicherheit ist kein einmaliges Projekt, sondern ein fortlaufender Prozess. Nur durch Zusammenarbeit aller Beteiligten kann ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld geschaffen werden. Gerne unterstützen wir Sie bei der Umsetzung und Einrichtung Ihres Arbeitssicherheitsprojektes. Kontaktieren Sie uns!

Wichtige Änderungen im Arbeitsrecht ab Mai 2025: Mutterschutz bei Fehlgeburten und Formerfordernis bei Elternzeit-Anmeldung

Wir geben hier einen Überblick zu einigen wichtigen Änderungen mit Auswirkung im Arbeitsrecht.

Mutterschutz bei Fehlgeburten ab Juni 2025

Frauen, die ab der 13. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, haben künftig Anspruch auf Mutterschutz (Beschäftigungsverbot und Mutterschaftsgeld). Bisher waren Leistungen nur bei Totgeburten ab der 24. Woche vorgesehen.

Neue Schutzfristen:

• Fehlgeburt ab der 13. Woche: bis zu 2 Wochen Mutterschutz
• Fehlgeburt ab der 17. Woche: bis zu 6 Wochen Mutterschutz
• Fehlgeburt ab der 20. Woche: bis zu 8 Wochen Mutterschutz

Betroffene Frauen können sich allerdings ausdrücklich zur Arbeit bereit erklären. Entstehende Kosten können vom Arbeitgeber über das Umlageverfahren U2 zur Erstattung beantragt werden.

Anmeldung der Elternzeit ab Mai 2025 in Textform möglich

Gleich bleibt, dass die Elternzeit beim Arbeitgeber nicht beantragt werden muss, sondern lediglich 7 Wochen vor dem gewünschten Beginn anzumelden ist. Bisher galt hier das Schriftformerfordernis. Seit Mai 2025 reicht nun die Anmeldung in Textform, also z.B. auch per E-Mail oder Brief ohne Unterschrift.

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