Servus #18

Die von der Regierungskoalition angestrebte Reform der gesetzlichen Rentenversicherung scheint auf ungewisse Zeit verschoben zu sein. Der ursprüngliche Plan war, durch Schaffung eines öffentlich-rechtlich verwalteten Fonds den Einstieg in die teilweise Kapitaldeckung der gesetzlichen Rentenversicherung zu ermöglichen, um ein zukünftiges aus-dem-Ruder-laufen von Rentenniveau und Beitragssatz zu verhindern.

Aus dieser auch als „Aktienrente“ oder „Generationenkapital“ bezeichneten Reform wird nun erstmal nichts. Das Urteil des Bundesverfassungsgerichtes zur Schuldenbremse, mit dem eine Umwidmung von ursprünglich zur Coronabekämpfung gedachten Notmitteln auf einen Klima- und Transformationsfonds für unzulässig erklärt wurde, hat die gesamte Haushaltsplanung der Bundesregierung für das Jahr 2024 über den Haufen geworfen. Der damit erforderlichen Einsparung in Höhe von 60 Mrd. Euro ist u.a. auch die Einführung des Generationenkapitals zum Opfer gefallen.

Es bleibt also nach wie vor derjenige gut beraten, der sich nicht allein auf die gesetzliche Rente und auf deren eventuelle Reform verlässt, sondern sich stattdessen zusätzlich absichert – zum Beispiel über eine zukunftsfeste Lösung mit Hilfe des Arbeitgebers und über den EPF.

Das Bundesarbeitsgericht hatte in der Vergangenheit mehrere Entscheidungen zu der Frage getroffen, ob unter „Ausscheiden“ eines Mitarbeiters als Voraussetzung für den Bezug einer betrieblichen Invalidenversorgung auf die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen sei, ober ob auch ein faktisches Ausscheiden im Sinne eines Ruhens der beiderseitigen Hauptleistungspflichten nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums ausreiche.

Dabei hatte das Gericht insbesondere auf den Sinn der entsprechenden Klausel abgestellt, nach der vor allem gleichzeitige Ansprüche auf Arbeitsvergütung und Invaliditätsversorgung ausgeschlossen sein sollen. Derartige Doppelansprüche seien aber auch bei einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen, so dass es auf eine rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ankomme.

Von dieser Linie ist das Bundesarbeitsgericht in seiner jüngsten Entscheidung zu diesem Thema abgerückt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.10.2023 – 3 AZR 250/22). Nach eingehender Auslegung der streitgegenständlichen Versorgungsordnung kam es zu dem Schluss, dass der eine betriebliche Invalidenversorgung zusagende Arbeitgeber die Leistung in einer Versorgungsordnung grundsätzlich davon abhängig machen darf, dass der Arbeitnehmer eine gesetzliche Erwerbsminderungsrente bezieht und zudem auch rechtlich aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist. Es sei dem Versorgungsberechtigten im Grundsatz nicht unzumutbar, die Zahlung einer betrieblichen Invalidenversorgung davon abhängig zu machen, dass eine gesetzliche Erwerbsminderungsrente bewilligt und das Arbeitsverhältnis beendet ist. Auch werde unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen dadurch kein unzumutbarer Druck auf den Arbeitnehmer zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt.

Firmenübernahmen und Betriebsübergänge gehören zum Wirtschaftsleben wie die jährliche Steuererklärung. Ob aus strategischen Überlegungen oder aus wirtschaftlicher Notwendigkeit – die Gründe für einen Firmenkauf können vielfältiger Natur sein.

Was oft vergessen wird: Ein Firmenkauf löst häufig auch die Übernahme von Versorgungsverpflichtungen aus. Das gilt unabhängig von der Größe des zu übernehmenden Unternehmens, selbst eine niedrige einstellige Anzahl an Beschäftigten kann mit erheblichen finanziellen Konsequenzen verbunden sein.

Die betriebliche Altersversorgung sollte daher Bestandteil jeder Due-Diligence-Prüfung sein. Insbesondere sollten folgende Fragen geklärt werden:

  • Welche Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung bestehen?
  • Sind die Anwartschaften ausfinanziert?
  • Welche bilanziellen Auswirkungen müssen berücksichtigt werden?
  • Gibt es mittelbare Kosten, z.B. für Gutachten, Insolvenzsicherung oder Administration?
  • Wie aufwändig ist die Verwaltung der Anwartschaften, insbesondere für Payroll?
  • Sollten die Anwartschaften übernommen und fortgeführt oder umgestaltet werden?
  • Macht es Sinn das bestehende Versorgungswerk vor dem Betriebsübergang zu schließen?

UNSER TIPP: Kein Firmenkauf ohne vorherige Prüfung der bestehenden Versorgungsanwartschaften. Wir zeigen Ihnen, welche Verpflichtungen damit verbunden sind und wie Sie diese managen können. Das minimiert nicht nur Ihr Risiko, Sie sparen auch bares Geld, da bestehende Versorgungsanwartschaften Einfluss auf die Kaufpreisbestimmung haben. Sprechen Sie daher bereits im Vorfeld eines geplanten Firmenkaufs mit uns. 

Eine weitere wichtige Entscheidung – wenn auch nicht zur betrieblichen Altersversorgung – hat das Bundesarbeitsgericht jüngst zum Thema Krankschreibung erlassen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.12.2023 – 5 AZR 137/23). Es ging um einen Beschäftigten, der sich unmittelbar nach einer Kündigung hatte krankschreiben lassen. Er legte entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, die exakt bis zu dem Tag reichten, an dem er eine neue Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber aufnahm.

Dies nahm das Bundesarbeitsgericht zum Anlass, seine bisherige strikte Rechtsprechung zu überdenken, nach der sich der Beweiswert einer vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in der Praxis nie erschüttern ließ. In Fällen wie dem vorliegenden, wo der Missbrauchsverdacht gewissermaßen in der Luft liegt, sei es – so nun das BAG – Sache des Arbeitnehmers, zu beweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war. Nur die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung reiche dafür nicht. Der Arbeitgeber ist daher auch nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.

Das Modell: Das Elterngeld fängt fehlendes Einkommen auf, wenn Eltern nach der Geburt für ihr Kind da sein wollen und deshalb ihre berufliche Arbeit unterbrechen oder einschränken. Den Eltern stehen gemeinsam insgesamt 14 Monate Basiselterngeld zu, wenn sich beide an der Betreuung beteiligen und den Eltern dadurch Einkommen wegfällt. Sie können die Monate frei untereinander aufteilen. Ein Elternteil kann dabei mindestens zwei und höchstens zwölf Monate für sich in Anspruch nehmen. Es gibt weitere Modelle wie z.B. das ElterngeldPlus, welches doppelt so lange wie Basiselterngeld bezogen werden kann: ein Monat Basiselterngeld entspricht zwei Monaten ElterngeldPlus. Die Höhe des Elterngeldes hängt davon ab, wie viel Einkommen der betreuende Elternteil vor der Geburt des Kindes hatte und ob nach der Geburt Einkommen wegfällt. Eltern mit höheren Einkommen erhalten 65 %, Eltern mit niedrigeren Einkommen bis zu 100 % des Voreinkommens. Je nach Einkommen beträgt das Basiselterngeld zwischen 300 Euro und 1.800 Euro im Monat und das ElterngeldPlus zwischen 150 Euro und 900 Euro im Monat. Das Mindestelterngeld erhalten alle, die nach der Geburt ihr Kind selbst betreuen und höchstens 32 Stunden in der Woche arbeiten.

Bisher bekommen laut Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) Eltern mit einem zu versteuernden Einkommen von weniger als 300.000 Euro im Jahr vor der Geburt Elterngeld. Bei Alleinerziehenden müssen es weniger als 250.000 Euro sein. Auf der Suche nach Einsparpotenzial für den Bundeshaushalt sollen diese Kappungsgrenzen abgesenkt werden. Nach derzeitigen Plänen soll die Einkommensgrenze schrittweise gesenkt werden. Bis Ende März 2024 soll sie beim aktuellen Niveau von 300.000 Euro an zu versteuerndem Einkommen bleiben. Ab dem 01.04.2024 soll für Paare mit einem zu versteuernden Jahreseinkommen über 200.000 Euro kein Elterngeld mehr gezahlt werden. Ein Jahr später, ab dem 01.04.2025, soll die Grenze noch einmal auf 175.000 Euro sinken. Für Alleinerziehende soll die bisherige Grenze von 250.000 Euro weiterhin gelten.

Die EU-Whistleblowing-Richtlinie wurde durch das Hinweisgeberschutzgesetz in nationales Recht überführt. Das Hinweisgeberschutzgesetz, das am 02.07.2023 in Kraft trat, schafft einen klaren rechtlichen Rahmen, der sicherstellen soll, dass Hinweisgeber vor Repressalien geschützt sind, und ermutigt Unternehmen, eine Kultur der Offenheit und Transparenz zu fördern. Um den Anforderungen des Hinweisgeberschutzgesetzes gerecht zu werden, müssen Unternehmen hauptsächlich zwei Maßnahmen ergreifen:

  • Pflicht zur Einrichtung sog. interner Meldestellen
  • Welche Unternehmen sind betroffen?
    • Unternehmen ab 50 MA: Geltung ab 17.12.2023
    • Unternehmen ab 250 MA: spätestens ab Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes
    • Unternehmen aus bestimmten Branchen, insbesondere Unternehmen aus dem Sektor der Finanzdienstleistungen, vgl. § 12 Abs. 3 HinSchG: unabhängig von der Zahl der Beschäftigten spätestens ab Inkrafttreten des Gesetzes
  • Schutz vor Repressalien: Unternehmen müssen sicherstellen, dass Hinweisgeber vor jeglichen Repressalien (z.B. Kündigung, Versetzung, negative Beurteilung, Einschüchterung) geschützt sind. Zur Abgabe von Hinweisen sind Arbeitnehmende, Lieferanten sowie künftige und ehemalige Mitarbeitende berechtigt.

Profions Erfolgsgeschichte begann vor über 25 Jahren.

Die Idee: Mitarbeitern internationaler Multinationals attraktive versicherte Benefits anzubieten.
Schnell stellte sich heraus, dass viele unserer Kunden auch Beratung im Bereich HR brauchen, die so seit vielen Jahren fester Bestandteil unserer Services ist.
Die jüngste Entwicklung – Ergänzung der versicherten Benefits durch unversicherte Benefits („Fringe“) – nimmt in den letzten 3 Jahren Fahrt auf und es bleibt abzuwarten, inwiefern sich dieser Bereich weiterentwickelt.

Profion im Jahr 2023 – ein paar Zahlen:

  • 46 Mitarbeiter aus über 10 Nationen
  • Mitgliedschaft in 5 internationalen Makler-Netzwerken
  • +600 Kunden
  • +80.000 Begünstigte
  • +200 Millionen Euro verwaltetes Vermögen
  • +20 % Wachstum p.a. in allen relevanten betriebswirtschaftlichen Kennzahlen


Was bringt 2024?

Neue Technik: Unter anderem ein Mitarbeiter-Portal, mit dessen Hilfe Mitarbeiter unserer Kunden alle wesentlichen Informationen über ihre Benefits jederzeit online abrufen können. Verbesserte Produktangebote: Basierend auf dem hauseigenen Benchmarking entwickeln wir unsere Fringe-Pakete weiter und arbeiten an einem neuen Rückdeckungskonzept für unsere versicherten Benefits.
Weitere Kontakte: Wir suchen den Austausch, mehr denn je – auf Netzwerkveranstaltungen, Fachtagungen, LinkedIn oder über unsere Internetseite.

Wenn Sie Fragen oder Ideen haben, wie wir unsere Services für Sie weiter ausbauen oder verbessern können, sprechen Sie uns gerne an.

Wir wünschen Ihnen eine besinnliche Weihnachtszeit und alles Gute für das kommende Jahr,

Michael Stache, CSO und Mathias Thiel, COO

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