Servus #15

Juni 2023

Wir freuen uns, dass wir Ihnen ab heute mit dem Servus auch aktuelle Informationen aus dem Bereich HR bieten können.

Die Themen in unserem aktuellen Newsletter sind: „Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetz (PUEG)“, „Geschäftsbericht PSVaG 2022“, „EU-Umwandlungsrichtlinie und betriebliche Altersversorgung“, „Auswirkungen der aktuellen Zinsentwicklung auf den Verpflichtungsumfang in der betrieblichen Altersversorgung“, „Inflationsausgleichsprämie: bis zu 3.000 Euro steuerfrei“ und „Homeoffice-Pauschale erhöht sich im Jahr 2023“.

Inhaltsverzeichnis

Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetz (PUEG)

Am 26.05.2023 ist vom Bundestag das PUEG verabschiedet worden. Damit treten wesentliche, durch das Gesetz verursachte Änderungen in der Beitragserhebung zur gesetzlichen Pflegeversicherung in Kraft – und zwar bereits zum 01.07.2023: Zum einem die Anhebung des Beitragssatzes, und zum anderen die Differenzierung des Beitragssatzes nach der Anzahl der Kinder. Bisher hing der sogenannte Beitragszuschlag für Kinderlose lediglich davon ab, ob jemand überhaupt Kinder hatte, unabhängig von deren Anzahl. Der Beitragszuschlag für Kinderlose betrug einheitlich 0,35 Beitragssatzpunkte. Das Bundesverfassungsgericht hat dies in seiner Entscheidung vom 07.04.2022 jedoch für unzulässig erklärt und stattdessen eine zusätzliche Differenzierung entsprechend der Anzahl der Kinder gefordert.

Der Beitragssatz in der Pflegeversicherung steigt nun ab dem 01. Juli dieses Jahres für kinderlose Arbeitnehmer von 3,4 % auf 4,0 %, d.h. um 0,6 %. Arbeitnehmer mit einem Kind zahlen zukünftig 3,4 % statt 3,05 % (Erhöhung um 0,35 %), wobei dieser Beitragssatz dann lebenslang gilt, d.h. unabhängig vom Alter des Kindes. Sind mehr als ein Kind vorhanden, und sind diese nicht älter als 25, reduziert sich der Beitragssatz weiter: bei zwei Kindern auf 3,15 %, bei drei Kindern auf 2,90 %, bei vier Kindern auf 2,65 %, und ab fünf Kindern auf 2,40 %. Als weitere Besonderheit kommt hinzu, dass dieser Beitragssatz nicht hälftig von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu tragen ist, sondern der Arbeitgeberanteil in allen Konstellationen 1,7 % des beitragspflichtigen Einkommens beträgt. Der Arbeitnehmeranteil variiert daher zwischen 2,4 % bei kinderlosen Personen und 0,7 % bei fünf oder mehr Kindern.

Im Gegenzug zu den Beitragsanhebungen werden auch die Leistungen erhöht. Zum 01.01.2024 wird das Pflegegeld um 5 % angehoben, ebenfalls die Leistungsbeträge für ambulante Sachleistungen wie beispielsweise die häusliche Pflege durch ambulante Pflege- und Betreuungsdienste. Eine weitere Erhöhung der Leistungen um 4,5 % ist zum 01.01.2025 geplant, und zwar dann sowohl im häuslichen als auch im stationären Bereich. Verbessert werden weiterhin die Regelungen zum sog. Pflegeunterstützungsgeld, wenn sich Beschäftigte aufgrund einer akut auftretenden Pflegesituation um einen nahen Angehörigen kümmern müssen.

Insgesamt ist festzuhalten, dass die neuen Regelungen zur Beitragsdifferenzierung in Abhängigkeit der Anzahl der Kinder für einen erhöhten Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber in der Entgeltabrechnung und der Beitragsabführung sorgen werden.

Diese Änderungen betreffen zudem auch die sozialabgabenpflichtigen Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung. Der EPF bereitet derzeit mit Hochdruck die Berücksichtigung dieser Änderungen als Zahlstelle für seine Trägerunternehmen vor.

Für die Berücksichtigung der Abschläge muss die Anzahl der Kinder unter 25 Jahren gegenüber dem Arbeitgeber als der beitragsabführenden Stelle seitens des Beschäftigten nachgewiesen werden. Bis spätestens zum 31.03.2025 soll dafür ein digitales Verfahren entwickelt werden. Da es bis dahin noch etwas dauert, und digitale Projekte in der Sozialversicherung erfahrungsgemäß Zeit in Anspruch nehmen, ist für einen Übergangszeitraum ab dem 01.07.2023 ein vereinfachtes Nachweisverfahren vorgesehen. In diesem Zeitraum ist es ausreichend, wenn die Pflegeversicherten ihre unter 25-jährigen Kinder der beitragsabführenden Stelle (d.h. regelmäßig ihrem Arbeitgeber) oder der Pflegekasse mitteilen, sofern sie von dieser dazu aufgefordert werden. Auf die Vorlage und Prüfung konkreter Nachweise soll in diesem Fall verzichtet werden können. Spätestens nach dem Übergangszeitraum müssen die beitragsabführenden Stellen und die Pflegekassen die Angaben zu den zu berücksichtigenden Kindern dann überprüfen. Der damit für den Arbeitgeber verbundene Mehraufwand sollte nicht unterschätzt werden, vor allem in Anbetracht des knappen Zeitraums zur Umsetzung.

Geschäftsbericht PSVaG 2022

Im Ende April 2023 veröffentlichten Geschäftsbericht teilte der Pensions-Sicherungs-Verein VVaG (PSVaG) mit, dass die Anzahl der Sicherungsfälle im Jahr 2022 um 8 % sank und das Schadenvolumen mit 582 Mio € auf dem Niveau des Vorjahres lag. Das Insolvenzgeschehen des Jahres 2022 selbst verharrte damit insgesamt auf dem verhältnismäßig niedrigen Niveau des Jahres 2021 und spiegelt die relativ robuste wirtschaftliche Situation deutscher Unternehmen wider – trotz Coronakrise und Ukrainekrieg.

Der Beitragssatz für das Geschäftsjahr 2022 betrug 1,8 Promille und lag damit deutlich über dem des Vorjahres von 0,6 Promille, jedoch unter dem langjährigen durchschnittlichen Beitragssatz über alle bisherigen 48 Geschäftsjahre von 2,7 Promille. Der PSVaG wies in seinem Geschäftsbericht darauf hin, dass dieser Anstieg nicht an den eingetretenen Insolvenzen lag, sondern am schwierigen Kapitalmarktumfeld.

EU-Umwandlungsrichtlinie und betriebliche Altersversorgung

Anfang dieses Jahres ist das Gesetz zur Umsetzung der EU-Umwandlungsrichtlinie verabschiedet worden. Damit enthält das Umwandlungsgesetz (UmwG) seit 01.03.2023 einen eigenen Regelungskatalog für grenzüberschreitende Umwandlungen. Erklärtes Ziel der mit der Gesetzesänderung umgesetzten Richtlinie (EU) 2019/2121 ist der Schutz der Anteilsinhaber, Gläubiger und Arbeitnehmer, deren Beziehungen sich zur Gesellschaft aufgrund der Geltung einer ausländischen Rechtsordnung verändern.

Der PSVaG hat in seinem Geschäftsbericht auf die damit für die Insolvenzsicherung der betrieblichen Altersversorgung verbundenen Gefahren hingewiesen. Die mit der Richtlinie und ihrer jeweiligen nationalen Umsetzung verbundene Erleichterung grenzüberschreitender Umwandlungsvorgänge und Sitzverlegungen könne dazu führen, dass Verpflichtungen aus der betrieblichen Altersversorgung auf einen ausländischen Rechtsträger übergehen. Dies könne im Einzelfall rechtsmissbräuchlich oder betrügerisch genutzt werden, wenn eine ausländische Gesellschaft durch die grenzüberschreitende Verschmelzung Schuldnerin von Betriebsrenten oder -anwartschaften wird, diese Gesellschaft aber kein anderweitiges Geschäft ausweist (sog. Rentnergesellschaft). Es besteht daher gemäß den Vorgaben des Gesetzes eine Prüfpflicht des deutschen Registergerichts, ob eine derartige missbräuchliche Gestaltung beabsichtigt ist. Darüber hinaus stellt das Gesetz noch einmal explizit klar, dass auch die bisherigen Regelungen zur 10-jährigen Nachhaftung bei grenzüberschreitenden Sachverhalten Anwendung finden.

Auswirkungen der aktuellen Zinsentwicklung auf den Verpflichtungsumfang in der betrieblichen Altersversorgung

Der Anstieg der am Kapitalmarkt erzielbaren Zinsen hat für die Bewertung von Pensionsverpflichtungen vielfach einen positiven Effekt. Denn mit dem Anstieg der Zinsen für die Bilanzierung von Pensionsrückstellungen sinkt der in der Bilanz auszuweisende Rückstellungswert. Dies wiederum bietet die Gelegenheit, eine Auslagerung von Pensionsverpflichtungen aufgrund der geänderten Finanzsituation zu überdenken.

Für den überwiegenden Anteil aller Pensionspläne des EPF stellt sich die Frage der Zinsentwicklung erst gar nicht. Diese bleiben aufgrund ihrer versicherungsorientierten Ausgestaltung von den aktuellen Zinssprüngen unberührt.

Die aktuelle Zinsentwicklung hat allerdings einen weiteren Effekt auf die betriebliche Altersversorgung, der für Unternehmen – je nach Versorgungsordnung – auch gegenteilig wirkt. Etliche Versorgungsverpflichtungen sind so ausgestaltet, dass eine Anpassung der Versorgungsleistungen entsprechend des Verbraucherpreisindexes zu erfolgen hat. Dies ist regelmäßig alle drei Jahre umzusetzen (sog. Anpassungsprüfpflicht gem. § 16 Abs. 1 iVm Abs. 2 Nr. 1). Durch diesen 3-Jahres-Zeitraum und den aktuellen Inflationsraten können sich hier bei vielen Unternehmen aufgrund der akkumulierten Inflationsraten Betriebsrentenanpassungen von 15 % und mehr zum nächsten Anpassungsstichtag ergeben. Die Versorgungsordnung des EPF sieht im Gegensatz dazu keine Anpassung der Leistungen entsprechend dem Anstieg des Verbraucherpreisindexes vor, sondern macht von der alternativen Option einer jährlichen Anpassung von 1 % Gebrauch. Die Gefahr derartiger Sprünge besteht deshalb nicht.

Inflationsausgleichsprämie: bis zu 3.000 Euro steuerfrei

Um die Belastung durch die gestiegenen Preise für sämtliche Produkte und Dienstleistungen zu minimieren, können Unternehmen ihren Mitarbeitern im Zeitraum zwischen dem 26. Oktober 2022 und dem 31. Dezember 2024 die sogenannte Inflationsausgleichsprämie von maximal 3.000 Euro steuerfrei auszahlen. Grundlage für die Inflationsausgleichsprämie ist das „Gesetz zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferungen über das Erdgasnetz“. Es wurde am 25. Oktober 2022 im Bundesgesetzblatt verkündet und tritt rückwirkend zum 1. Oktober 2022 in Kraft.

Zu beachten ist, dass die Inflationsausgleichsprämie eine freiwillige Leistung der Unternehmen ist, sprich Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch darauf. Der Betrag kann auf beliebig viele Teilbeträge gestückelt oder auch als Sachleistung erbracht werden. Ein Muss ist lediglich, die Prämie zusammen mit Lohn oder Gehalt auszubezahlen und zu vermerken, dass sie im Zusammenhang mit der Inflation steht. Zudem wird die Arbeitslosengeld II/Sozialgeld-Verordnung dahingehend ergänzt, dass die Inflationsausgleichsprämie bei einkommensabhängigen Sozialleistungen nicht als Einkommen angerechnet wird.

Viele deutsche Unternehmen machten bereits öffentlich, dass sie die Gelegenheit der Inflationsausgleichsprämie nutzen, um ihre Mitarbeiter in Zeiten stark gestiegener Energie- und Nahrungsmittelpreise zu unterstützen. Dabei gibt es je nach Branche und Lohnentwicklung starke Unterschiede in der Höhe der gewährten Sonderzahlung.

Homeoffice-Pauschale erhöht sich im Jahr 2023

Viele Arbeitnehmer mussten 2020 aufgrund der Pandemie völlig unvorbereitet ins Homeoffice wechseln und arbeiteten dort teilweise auf engstem Raum. Die Kosten für diese Heimarbeit waren ursprünglich nicht steuerlich absetzbar, denn um ein häusliches Arbeitszimmer steuerlich geltend zu machen, mussten einige Bedingungen erfüllt werden. Um dem entgegenzuwirken, wurde Ende 2020 – zunächst befristet, dann mehrmals verlängert – die Homeoffice-Pauschale beschlossen.

Seit 1. Januar 2023 ist die Homeoffice-Pauschale nun dauerhaft im Steuerrecht verankert, wurde entfristet und verbessert. Arbeitnehmer, die im Homeoffice tätig sind, können im Jahr 2023 mehr Tage und dabei pro Tag einen höheren Wert ansetzen, und zwar maximal 1.260 Euro pro Jahr. Das entspricht 210 Tagen zu jeweils sechs Euro, während es für den Zeitraum 2020 bis 2022 nur fünf Euro und das auch nur für maximal 120 Tage (also max. 600 EUR) waren. Diese Obergrenze gilt, auch wenn ein Arbeitnehmer mehreren Tätigkeiten aus dem Homeoffice nachgeht. Die Homeoffice-Pauschale kann jeder von zuhause arbeitende Arbeitnehmer geltend machen – auch, wenn kein häusliches Arbeitszimmer zur Verfügung steht. Das entlastet gerade Familien mit kleineren Wohnungen, da ein separates Arbeitszimmer nun keine Voraussetzung mehr für einen Steuerabzug ist.

Die Homeoffice-Pauschale wird in die Werbungskostenpauschale (Arbeitnehmer-Pauschbetrag) eingerechnet. Arbeitnehmer, die die Homeoffice-Pauschale in ihrer Steuererklärung geltend machen wollen, sollten sich vom Arbeitgeber eine Bescheinigung über die von zuhause gearbeiteten Tage ausstellen lassen. Auch Studierende und Auszubildende können die Homeoffice-Pauschale für Tage nutzen, an denen sie ausschließlich zu Hause lernen und nicht an der Hochschule, in der Bibliothek oder in der Berufsschule waren. 

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