Servus #27

August 2025

Inhaltsverzeichnis

• Wachstum mit Nebenwirkungen: Warum die Mitarbeiterzahl im deutschen Arbeitsrecht entscheidend ist
• Mentale Gesundheit im aktuellen Zeitgeist – Moderne Employee Assistance Programme (EAP) der Sozialversicherung: Sofortprogramm der Bundesregierung
• Kommunikation mit Sozialversicherungsträgern: Was Arbeitgeber wissen müssen
• Schließung von Bonitätslücken internationaler Arbeitgeber in Deutschland
• Reform der Rentenversicherung in Deutschland: Mütterrente und Haltelinie
• Pflegeversicherung unter Druck
• Neustart des Betriebsrentenstärkungsgesetzes II

Wachstum mit Nebenwirkungen: Warum die Mitarbeiterzahl im deutschen Arbeitsrecht entscheidend ist

In Deutschland gilt: Je größer ein Unternehmen oder eine Betriebsstätte, desto umfangreicher sind die arbeitsrechtlichen Pflichten. Anders als in vielen anderen Ländern verknüpft das deutsche Arbeitsrecht eine Vielzahl gesetzlicher Anforderungen direkt mit der Zahl der Beschäftigten – sei es beim Kündigungsschutz, bei der Mitbestimmung oder bei Compliance-Fragen.

Je nach gesetzlicher Anforderung bezieht sich der Mitarbeiterwert entweder auf einen einzelnen Betrieb beziehungsweise eine Betriebsstätte (betriebsbezogen) oder auf das gesamte Unternehmen (unternehmensbezogen) mit ggf. mehreren Betrieben oder Betriebsstätten.

So gilt bspw. ab einem Beschäftigtem (betriebsbezogen) im Rahmen des Mutterschutzes ein Beschäftigungsverbot für schwangere Frauen sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung (§ 3 Abs. 1, 2 MuSchG). Ab zehn Beschäftigten (betriebsbezogen) ist das Kündigungsschutzgesetz (§ 23 KSchG) anwendbar, ab 15 Beschäftigen haben Mitarbeitende Anspruch auf Teilzeit (betriebsbezogen; § 8 TzBfG) sowie auf bis zu sechs Monate Pflegezeit (unternehmensbezogen; § 3 PflegeZG).

Darüber hinaus gibt es zahlreiche weitere gesetzliche Anforderungen, die abhängig von der Mitarbeiterzahl sind. Diese greifen gestaffelt und reichen bis zu Regelungen für Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten.

Für eine detaillierte Übersicht der wichtigsten arbeitsrechtlichen Regelungen nach Mitarbeiterzahl kontaktieren Sie uns gerne!

Fazit: Compliance beginnt beim Zählen

Für internationale Unternehmen, insbesondere aus den USA, ist diese Regelungsdichte oft ungewohnt. In Deutschland bedeutet Wachstum nicht nur mehr Personal – sondern auch mehr Verantwortung, mehr Mitbestimmung und mehr Mitwirkungspflichten.

Mentale Gesundheit im aktuellen Zeitgeist – Moderne Employee Assistance Programme (EAP)

Der Krankenstand in Deutschland ist nach wie vor beunruhigend hoch, insbesondere im Hinblick auf psychische Erkrankungen, die mit 17,4%* auf Platz drei als Grund für Krankmeldungen vorrücken. Studien und Erfahrungsberichte** zeigen: Die Zunahme von psychischen Belastungen steht häufig in Zusammenhang mit neuen Arbeitsformen wie Homeoffice, virtueller Zusammenarbeit und ständiger digitaler Erreichbarkeit. In diesem Zusammenhang rücken EAPs zunehmend in den Fokus.

Ganzheitliche Unterstützung durch moderne EAPs

Moderne Employee Assistance Programme (EAPs) entwickeln sich weiter – weg von reinem Krisenmanagement, hin zu einem ganzheitlichen Angebot:

• Erweiterter Fokus: EAPs betrachten nicht mehr nur psychische, sondern auch physische, soziale und finanzielle Aspekte der Mitarbeitergesundheit.
• Prävention & Resilienz: Ein wachsender Schwerpunkt liegt auf präventiven Maßnahmen, Resilienzförderung und langfristiger Stärkung der psychischen Widerstandskraft.
• Individuelle Angebote: Unternehmen setzen vermehrt auf maßgeschneiderte Programme, die den konkreten Bedürfnissen ihrer Belegschaft entsprechen.

Technologie als Schlüssel zur niedrigschwelligen Verfügbarkeit

Technologische Innovationen treiben die Weiterentwicklung von EAPs voran: Ob digitale Plattformen, Apps, KI-gestützte Lösungen oder virtuelle Formate: online-Zugänge ermöglichen einen niedrigschwelligen Zugang zu Beratung und Unterstützung – jederzeit und von überall.

Führungskräfte als Schlüsselrolle

Ein weiterer zentraler Aspekt: die Rolle der Führungskräfte. Sie prägen das Arbeitsklima, erkennen Belastungen frühzeitig und sind oft die erste Anlaufstelle für Mitarbeitende. Daher setzen viele Programme heute auf Schulungen für Führungskräfte und stellen Ressourcen für unterstützendes Leadership zur Verfügung.

Fazit

Mentale Gesundheit ist ein zentraler Faktor für nachhaltige Leistungsfähigkeit und Mitarbeiterbindung. Moderne EAPs bieten eine umfassende Antwort auf die neuen Herausforderungen der Arbeitswelt. Wir unterstützen Sie gern dabei, ein EAP-Programm für Ihre Mitarbeitenden einzuführen, das auf Ihre spezifischen Anforderungen zugeschnitten ist – digital, präventiv, nachhaltig und wirksam.

Quellen:
* DAK Psychreport 2025
** Techniker Krankenkasse: #whats­nex­t2022: Studie zeigt psychi­sche Belas­tungen auf der Über­hol­spur

Kommunikation mit Sozialversicherungsträgern: Was Arbeitgeber wissen müssen

In Deutschland sind alle Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ihre Mitarbeitenden bei den Sozialversicherungsträgern zu melden. Diese Träger sichern wichtige Lebensbereiche wie Krankheit, Rente oder Arbeitslosigkeit ab.

Auch wenn Sie selbst nicht aus Deutschland kommen oder nicht gut Deutsch sprechen, gibt es einfache Wege, die Anforderungen korrekt zu erfüllen – digital und oft auch auf Englisch.

Die 5 Säulen der Sozialversicherung

Das deutsche System besteht aus fünf Bereichen:

1. Krankenversicherung, z. B. Arztbesuche, Medikamente
2. Pflegeversicherung, z. B. Pflege im Alter
3. Rentenversicherung, z. B. Altersrente, Reha
4. Arbeitslosenversicherung, z. B. Unterstützung bei Jobverlust
5. Unfallversicherung, z. B. Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten

Wesentliche Leistungen für Arbeitgeber und Angestellte

Die Sozialversicherung schützt sowohl Arbeitgeber als auch Beschäftigte.

Arbeitgeber sind verpflichtet, Mitarbeitende vor Arbeitsbeginn zu allen 5 Säulen der Sozialversicherung anzumelden, regelmäßig Beitragsmeldungen zu übermitteln und Änderungen – etwa bei Austritt oder Krankmeldung – zu melden. Im Fall eines Arbeitsunfalls erfolgt eine Mitteilung an die zuständige Berufsgenossenschaft.

Auch wenn diese Pflichten Aufwand bedeuten, bietet die Sozialversicherung viele Vorteile. Zum Beispiel springt die Krankenkasse bei längerer Krankheit finanziell ein; ebenso übernimmt sie große Teile der Lohnkosten während des Mutterschutzes. Berufsgenossenschaften bieten zudem Unterstützung bei Arbeitsschutz und Unfallvermeidung.

Für Arbeitnehmende sichert die Sozialversicherung zentrale Leistungen ab: medizinische Versorgung, Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Rentenansprüche, Arbeitslosengeld und Absicherung bei Unfällen. Das schafft Vertrauen und Stabilität – auch im Betrieb.

Registrierung & Kontaktmöglichkeiten bei Fragen

Im Rahmen einer Unternehmensgründung in Deutschland gibt es rechtliche Pflichten und Fristen.

Online-Portale stehen bspw. für die Registrierung eines Betriebes sowie die Kommunikation mit Sozialversicherungsträgern zur Verfügung. Dabei bieten einige Dienstleister ihren Service auch für nicht deutschsprechende Arbeitgeber an, überwiegend in Englisch.

Eine Übersicht und Informationen zu den digitalen Tools und mehrsprachigen Angeboten erhalten Sie auf Anfrage bei uns.

Wir unterstützen Sie auch gerne bei der rechtskonformen Kommunikation mit den Sozialversicherungsträgern – sprechen Sie uns an!

Schließung von Bonitätslücken internationaler Arbeitgeber in Deutschland

Beim Markteintritt in Deutschland können internationale Arbeitgeber von einer fehlenden lokalen Bonität betroffen sein.

Auch wenn ein Unternehmen im Heimatmarkt als Institution etabliert ist und über eine solide Reputation sowie Kreditwürdigkeit verfügt, ist diese im deutschen Markt nicht automatisch sichtbar oder anerkannt. Die Folge: Es entsteht eine Lücke in der lokalen Bonität, die sich auch auf HR-relevante Themen auswirken kann.

Dies betrifft z.B. die Bereitstellung von Zusatzleistungen (Benefits) im Bereich Mobilität. Diese beliebten Benefits werden häufig über kosteneffiziente Modelle wie Leasing (Fahrrad oder Auto) angeboten, setzen allerdings in der Regel voraus, dass der Arbeitgeber als Leasingnehmer über eine ausreichende Bonität verfügt.

Gerade in der frühen Phase eines Markteintritts oder bei begrenzter lokaler Präsenz ist es für internationale Unternehmen daher entscheidend, ihre Kreditwürdigkeit transparent und nachvollziehbar darzustellen. In vielen Fällen genügt es, die bestehende internationale Bonität in geeigneter Form bei den relevanten Stellen – z. B. Leasinggesellschaften – zu belegen. Richtig platzierte und aufbereitete Anfragen können so schon ohne großen Aufwand zu einer Lösung führen.

Reicht dies nicht aus, kann die verbleibende Lücke über eine geeignete Bürgschaft – abhängig von der vorhandenen Bonität – ganz oder teilweise geschlossen werden.

In Kooperation mit der Südvers Kreditversicherungsmakler GmbH bietet Profion internationalen Arbeitgebern gezielte Unterstützung bei der Darstellung ihrer Bonität in Deutschland sowie bei der Auswahl geeigneter Bürgschaftslösungen.

Für weitere Informationen sprechen Sie uns bitte an.

Reform der Rentenversicherung in Deutschland: Mütterrente und Haltelinie

Die Bundesregierung hat trotz Sommerpause das Rentenpaket auf den Weg gebracht. Wesentliche Bestandteile des Paketes sind die Verlängerung der sog. Haltelinie bis zum Jahre 2031 und die Ausweitung der Mütterrente in der gesetzlichen Rentenversicherung.

Unter Haltelinie wird die Sicherstellung eines Rentenniveau von mindestens 48 % verstanden (netto und im Verhältnis zum Durchschnittsverdienst aller Versicherten, nicht jedoch im Verhältnis zum letzten individuellen Lohn), bezogen auf den sog. Eckrentner (45 Beitragsjahre, in denen immer der jeweils aktuelle Durchschnittslohn verdient wurde). Doppelt wird die Haltelinie dadurch, dass nicht nur das Rentenniveau nicht unter diesen Wert sinken soll, sondern auch der Beitragssatz 20 % nicht übersteigen soll. Der Rentenbeitragssatz wird ab 2027 von derzeit 18,6 % auf 18,8 % erhöht. Die zusätzlichen 0,2 % werden zwischen Arbeitnehmendem und Arbeitgeber aufgeteilt. Ab 2028 soll der Beitragssatz dann auf 20,0 %, bis 2040 schrittweise auf 21,4 % steigen.  Für die beschlossene Verlängerung der Haltelinie werden zunächst jährliche Ausgaben von 3,6 Mrd. Euro erwartet, die bis 2040 auf 15,1 Mrd. Euro pro Jahr anwachsen.

Ein weiterer Punkt ist die Ausweitung der Mütterrente: Eltern erhalten für vor 1992 geborene Kinder drei statt bislang zweieinhalb Jahre Erziehungszeiten bei der Rente angerechnet. Dies soll spätestens 2028 umgesetzt sein, dann aber rückwirkend ab 2027 gezahlt werden. Die Erhöhung der Mütterrente bedeutet pro Kind rund 20 Euro mehr im Monat. Die durch die Ausweitung verursachten Kosten betragen ca. 5 Mrd. Euro jährlich.

Insgesamt belaufen sich die Kosten für die beschlossenen Maßnahmen im Jahr 2027 auf 5 Mrd. Euro und erreichen im Jahr 2040 einen Betrag von 19,9 Mrd. Euro.

Pflegeversicherung unter Druck

In den Blickpunkt gerückt ist erneut die chronisch defizitäre gesetzliche Pflegeversicherung, die gleich ein doppeltes Finanzierungsproblem hat. Denn nicht nur ist ihre Finanzierung nicht gesichert, auch ihre Leistungen sind unzureichend. So beträgt nach einer jüngsten Erhebung der Eigenanteil bei einer Unterbringung im Pflegeheim im ersten Jahr im Bundesdurchschnitt 3.000 Euro monatlich – und übersteigt damit das Alterseinkommen von drei Viertel der Rentnerinnen und Rentner.

Gleichwohl läuft die Pflegeversicherung auf ein Defizit von 3,5 Mrd. Euro im Jahr 2026 zu, das bei unveränderten Regelungen auf 12 Mrd. Euro jährlich im Jahr 2029 ansteigen würde. Eine Reform, die auf eine weitere Anhebung des Beitragssatzes hinausläuft, scheint daher unausweichlich.

Neustart des Betriebsrentenstärkungsgesetzes II

Für das Betriebsrentenstärkungsgesetz II, dessen Entwurf es durch das vorzeitige Ende der Vorgängerregierung nicht mehr durch den Gesetzgebungsprozess geschafft hatte, liegt nun der Referentenentwurf vor. Wesentliche Unterschiede zum Entwurf der Vorgängerregierung sind darin nicht enthalten. So bleibt es bei der geplanten Verdoppelung der Abfindungsgrenzen einer Versorgungsanwartschaft gem. § 3 BetrAVG, wenn der Abfindungsbetrag mit Zustimmung des Arbeitnehmenden vom Arbeitgeber unmittelbar zur Zahlung von Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung verwendet wird.

Ebenfalls geblieben ist die Dynamisierung der Einkommensgrenze im Rahmen der Niedrigverdienerförderung des § 100 EStG in Höhe von drei Prozent der Beitragsbemessungsgrenze; allerdings soll diese Regelung erst zum 1.1.2027 und damit später als ursprünglich geplant in Kraft treten. Auch die Möglichkeit einer vorzeitigen Inanspruchnahme einer Betriebsrente, z. B. weil eine Teilrente der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch genommen wird, soll später als geplant zum 1.7.2026 in Kraft treten. Insgesamt ein wenig verheißungsvolles gesetzgeberisches Vorhaben, das grundsätzliche Verbesserungsbedarfe im Bereich der Regulierung von Betriebsrenten außer Acht lässt.

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