Servus #26

Juni 2025

Inhaltsverzeichnis

• Arbeitgeberzuschuss zum Krankengeld
• Reform der Sozialversicherung: Sofortprogramm der Bundesregierung
• Sonderbericht des Europäischen Rechnungshofes zum Scheitern des Paneuropäischen Privaten Pensionsproduktes (PEPP)
• Rechtsprechung: Klarstellung zum Arbeitgeberzuschuss
• Arbeitssicherheit in Deutschland: Verantwortung, Gesetze und gelebter Schutz
• Wichtige Änderungen im Arbeitsrecht ab Mai 2025: Mutterschutz bei Fehlgeburten und Formerfordernis bei Elternzeit-Anmeldung

Arbeitgeberzuschuss zum Krankengeld

In Deutschland sind Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, ihren Beschäftigten im Krankheitsfall eine Lohnfortzahlung zu gewähren. Diese Regelung gilt grundsätzlich für alle Mitarbeitenden, die länger als vier Wochen ununterbrochen in einem Arbeitsverhältnis stehen. Im Falle einer Erkrankung müssen Arbeitgeber für die Dauer von bis zu sechs Wochen das Gehalt des Beschäftigten weiterzahlen. Doch was passiert nach diesen sechs Wochen?

Nach Ablauf der sechs Wochen wird die Lohnfortzahlung durch die gesetzliche Krankenversicherung abgelöst. Ab diesem Zeitpunkt erhält der Beschäftigte das sogenannte Krankengeld, das in der Regel 70 % des Bruttogehalts, jedoch maximal 90 % des Nettogehalts ausmacht. Diese Regelung soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer auch nach sechs Wochen Krankheitsdauer auf Einkünfte zurückgreifen kann.

Anders als bei der gesetzlichen Krankenversicherung richtet sich die Höhe des Krankengeldes bei privat versicherten Beschäftigten nach dem gewählten Tarif. Je nach Tarif kann das Krankengeld höher oder niedriger als bei der gesetzlichen Krankenversicherung ausfallen. Arbeitnehmende in Deutschland können sich grundsätzlich privat krankenversichern, sofern ihr regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt die Versicherungspflichtgrenze von aktuell 73.800 € überschreitet.

Ein Arbeitgeberzuschuss zum Krankengeld kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden oder in bestimmten Branchen kollektiv gelten. Für betroffene Mitarbeitende ist dies ein lukrativer Benefit.

Privatversicherte müssen im Falle eines Arbeitgeberzuschusses das sogenannte Bereicherungsverbot beachten. Dieses Verbot besagt, dass Arbeitnehmende durch den Bezug von Krankengeld und einem Arbeitgeberzuschuss nicht bessergestellt werden dürfen, als ohne die Krankheit, also mit regulärem Gehalt. Das bedeutet, dass privatversicherte Arbeitnehmende ihre Krankenversicherung darüber informieren müssen, dass sie weiterhin Zahlungen in einer anzugebenden Höhe von ihrem Arbeitgeber erhalten, damit die Krankenversicherung eine etwaige Anpassung oder Kürzung prüfen kann.

Fazit

Der Arbeitgeberzuschuss zum Krankengeld ist ein lukrativer Benefit für Arbeitnehmende, die länger als sechs Wochen krank sind. Dieser Zuschuss kann im Arbeitsvertrag oder kollektivrechtlich geregelt sein. Privatversicherte Beschäftigte müssen bei einem Zuschuss ihres Arbeitsgebers zum Krankengeld das Bereicherungsverbot beachten.

Reform der Sozialversicherung: Sofortprogramm der Bundesregierung

Der Gender Pay Gap beschreibt den Unterschied im Stundenlohn zwischen Frauen und Männern. Denn: Frauen verdienen oft weniger als Männer – selbst bei vergleichbarer Arbeit.
Um diesen Unterschied wirklich auf die Ungleichheit in der Behandlung der Geschlechter, also auf eine Form der Diskriminierung zurückführen zu können, gibt es den bereinigten Gender Pay Gap. Hier werden Faktoren wie Beruf, Branche, Arbeitszeit, Ausbildung und Karrierelevel herausgerechnet. Denn diese Dinge beeinflussen zwar auch strukturell das Gehalt, nicht aber im Sinne von geschlechtsspezifischer Diskriminierung. Der bereinigte Gender Pay Gap zeigt also, wie groß der Verdienstunterschied noch ist, wenn Frauen und Männer mit denselben Voraussetzungen arbeiten. Dann liegt als Ursache für diesen Unterschied mit hoher Wahrscheinlichkeit Diskriminierung vor.

Neue EU-Richtlinie für Lohngleichheit 

Der Druck auf die Bundesregierung zur Reform der Sozialversicherung steigt weiter. In allen drei großen Versicherungssystemen – Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung – zeichnet sich eine immer defizitärere Finanzsituation ab, und dementsprechend nimmt die Dringlichkeit eines Handlungsbedarfes zu. In der Kranken- und Pflegeversicherung sollen grundlegende Strukturreformen für eine Beitragsstabilität sorgen. Wie diese jedoch aussehen sollen, ist unklar; laut Koalitionsvertrag sollen hier nun zunächst Reformkommissionen eingesetzt werden.

Vergleichbare Reformkommissionen gab es auch bereits in den vergangenen Legislaturperioden, ohne dass dies zu einer erkennbaren Stabilisierung der Beiträge geführt hätte – ein weiterer Anstieg der Beiträge ist daher vorhersehbar. In der aktuellen politischen Diskussion geht es u.a. um die Einbeziehung weiterer Personengruppen wie beispielsweise Selbstständige und Beamte, sowie um eine signifikante Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenzen. Insbesondere zum Thema Einbeziehung von Beamten und Selbstständigen in die gesetzliche Renten- sowie Kranken- und Pflegeversicherung bestehen jedoch erhebliche kontroverse Ansichten in den jeweiligen Parteien.

Zum Thema Rentenversicherung hatte der Koalitionsvertrag bereits einige Reformthemen auf die Agenda gesetzt. Diese sind nun im „Sofortprogramm“ der Bundesregierung unter Ziffer 5 zu einem großen Rentenpaket gebündelt. Dieses umfasst:

• die Sicherstellung der Haltelinie beim Rentenniveau von mindestens 48 % des Durchschnittsverdienstes aller gesetzlich Rentenversicherten bis 2031,
• die Ausweitung der Mütterrente (drei Rentenpunkte pro Kind statt zweieinhalb für vor 1992 geborene Kinder),
• die Umsetzung des Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetzes (dessen Entwurf es durch das vorzeitige Ende der Ampelkoalition nicht mehr durch den Gesetzgebungsprozess geschafft hat),
• die Einführung der Aktivrente (Steuerfreiheit des Gehaltes bis zu 2.000 Euro im Monat für Personen, die das gesetzliche Rentenalter erreicht haben und freiwillig weiterarbeiten) und
• die Einführung der Frühstart-Rente (Einzahlungen in Höhe von 10 Euro pro Monat auf ein individuelles, kapitalgedecktes und privatwirtschaftlich organisiertes Altersvorsorgedepot für jedes Kind vom 6. bis zum 18. Lebensjahr, das eine Bildungseinrichtung in Deutschland besucht).

Man darf gespannt bleiben, welche dieser Ansätze im parlamentarischen Diskurs Bestand haben werden.

Sonderbericht des Europäischen Rechnungshofes zum Scheitern des Paneuropäischen Privaten Pensionsproduktes (PEPP)

Als gescheitert dürfte man den Versuch der EU ansehen, die zusätzliche Altersversorgung mittels eines EU-weit einheitlich regulierten „Paneuropäischen Privaten Pensionsproduktes“ (PEPP) voranzutreiben.

Kurz zur Historie: Das PEPP wurde auf europäischer Ebene 2019 eingeführt, um einen einheitlichen europäischen Binnenmarkt für private Altersversorgungsprodukte zu schaffen. Dabei wurde jedoch außer Acht gelassen, dass sich die Systeme der privaten und betrieblichen Altersversorgung in den EU-Mitgliedstaaten erheblich unterscheiden. Die divergierenden nationalen Rahmenbedingungen, aber auch eine mangelnde steuerliche Förderung, ein strikter Kostendeckel sowie eine fehlende Integration in bestehende Systeme führten zu einem Scheitern mit Ansage.

Dies hat nunmehr auch der Europäische Rechnungshof erkannt, der in seinem jüngst vorgestellten Sonderbericht 14/2025 konstatiert: „Das von der Kommission vorgeschlagene Paneuropäische Private Pensionsprodukt (PEPP) hat sich weder als alternative Möglichkeit zur Altersvorsorge für die Bürgerinnen und Bürger der EU erwiesen noch das Interesse von Anbietern geweckt.“ So gibt es nur ein einziges (slowakisches) PEPP-Produkt am Markt, das zudem von weniger als 5.000 Personen genutzt wird und weniger als 12 Mio. Euro verwaltet. Ursprünglich ging man von einem Marktvolumen von 700 Mrd. Euro aus.

Die Notwendigkeit, in Deutschland mit dem PEPP ein zusätzliches Instrument zur Altersversorgung einzuführen, darf dabei in der Tat bezweifelt werden – gibt es doch mit den Unterstützungskassen eine etablierte Lösung, die sowohl dem Vorsorgebedürfnis der Beschäftigten als auch den steuer-, arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Gegebenheiten gerecht wird.

Rechtsprechung: Klarstellung zum Arbeitgeberzuschuss

Die betriebliche Krankenversicherung (bKV) ist ein zunehmend nachgefragtes Angebot, das Unternehmen nutzen, um im Wettbewerb Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden. Als Zusatzversicherung, die vom Arbeitgebenden für die Mitarbeitenden abgeschlossen wird, bietet sie eine ergänzende Absicherung zur gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) oder unterstützt privat krankenversicherte Mitarbeitende. Abhängig vom Tarif können verschiedene Leistungen abgedeckt werden, etwa schnellere Arzttermine, bessere Behandlungen oder Zahnzusatzversicherungen.

Es gibt zwei gängige Modelle der bKV: das Baustein-Modell und das Budget-Modell. Beim Baustein-Modell stellt der Arbeitgebende verschiedene Leistungsbausteine zusammen, aus denen die Mitarbeitenden individuell die für sie passenden Module auswählen können. Das Budget-Modell bietet den Mitarbeitenden ein festes Gesundheitsbudget, das sie nach ihren Bedürfnissen für Gesundheitsleistungen einsetzen können.

Die Einführung von Budget-Tarifen hat die bKV in den letzten Jahren als moderne und attraktive Lösung etabliert. Unternehmen erkennen zunehmend, dass die Gesundheitsversorgung ihrer Mitarbeitenden nicht nur das Wohlbefinden fördert, sondern auch die Produktivität und das Engagement im Unternehmen steigert. Angesichts steigender Gesundheitskosten und längerer Wartezeiten für GKV-Versicherte ist es wenig überraschend, dass immer mehr Unternehmen die bKV als Zusatzangebot einführen. Besonders im Mittelstand und in größeren Unternehmen hat sich die bKV zu einem wichtigen Instrument der Mitarbeitendenbindung und -gewinnung entwickelt. Auch kleinere Unternehmen nutzen zunehmend die steuerfreie Sachbezugsfreigrenze von bis zu 50 Euro pro Mitarbeitendem monatlich.

Die bKV unterstreicht das Engagement des Unternehmens für die Gesundheit seiner Belegschaft und verschafft einen Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung neuer Talente. Dennoch bleibt die Durchdringung der bKV in wettbewerbsintensiven Branchen immer noch vergleichsweise gering. Daher empfiehlt Profion jenen Unternehmen, die sich gezielt vom Wettbewerb abheben möchten, eine rein arbeitgeberfinanzierte Kombination aus betrieblicher Altersvorsorge (bAV) und bKV. Die arbeitgeberfinanzierte bAV bleibt in diesem Kontext das zentrale Instrument der Mitarbeitendenbindung und -gewinnung – das „New Normal“. Durch die Kombination mit einer bKV können sich Unternehmen weit über dem typischen Benchmark positionieren und ihren Mitarbeitenden einen echten Mehrwert bieten, was zu einer höheren Attraktivität und Mitarbeiterbindung führt.

Während die bAV eine langfristige Vorsorgemaßnahme darstellt, ergänzt die bKV das Gesamt-Benefitpaket mit wertvollen Gesundheitsleistungen und schafft so einen ganzheitlichen Vorteil für die Mitarbeitenden.

Wichtig ist, dass bei der Einführung einer bKV unbedingt Gesundheitsfragen vermieden werden sollten, weshalb dieses Angebot in der Regel erst ab Kollektivgrößen von 10 Mitarbeitenden oder mehr sinnvoll ist, um den administrativen Aufwand und potenzielle Risiken zu minimieren.

Für Rückfragen oder weitere Informationen steht Ihnen Profion gerne zur Verfügung.

Arbeitssicherheit in Deutschland: Verantwortung, Gesetze und gelebter Schutz

Die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz ist in Deutschland ein zentrales Anliegen – für Beschäftigte, Arbeitgeber und den Staat gleichermaßen. Ein gut funktionierender Arbeitsschutz schützt nicht nur Leben und Gesundheit, sondern erhöht auch die Motivation, senkt krankheitsbedingte Ausfälle und stärkt die Produktivität.

Wer trägt Verantwortung?

Die Verantwortung für Arbeitssicherheit liegt auf mehreren Schultern:

• Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, für sichere Arbeitsbedingungen zu sorgen. Sie müssen Gefährdungsbeurteilungen durchführen, Schutzmaßnahmen einleiten und ihre Mitarbeitenden regelmäßig unterweisen.
• Beschäftigte wiederum sind verpflichtet, die Schutzmaßnahmen einzuhalten und Gefährdungen zu melden.
• Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärztinnen und -ärzte beraten Unternehmen in allen Fragen der Sicherheit und Gesundheit.
• Sicherheitsbeauftragte unterstützen vor Ort, indem sie auf Gefahren aufmerksam machen und als Bindeglied zwischen Belegschaft und Führung agieren.
• Berufsgenossenschaften und Unfallkassen kontrollieren die Einhaltung von Vorschriften und bieten Beratung sowie Schulungen an.

Wichtige gesetzliche Grundlagen

Die rechtliche Basis für den Arbeitsschutz in Deutschland bilden mehrere Gesetze und Verordnungen:

• Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) bildet die Grundlage für alle weiteren Regelungen. Es verpflichtet Arbeitgeber, Gefährdungen systematisch zu ermitteln und geeignete Schutzmaßnahmen zu treffen.
• Die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) regelt die sichere Verwendung von Arbeitsmitteln wie Maschinen und Werkzeugen.
• Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) enthält Vorgaben zur Gestaltung von Arbeitsplätzen – etwa zu Beleuchtung, Belüftung und Fluchtwegen.
• Weitere wichtige Normen betreffen den Jugendarbeitsschutz, den Mutterschutz sowie spezielle Branchenregelungen.

Fazit

Arbeitssicherheit ist kein einmaliges Projekt, sondern ein fortlaufender Prozess. Nur durch Zusammenarbeit aller Beteiligten kann ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld geschaffen werden. Gerne unterstützen wir Sie bei der Umsetzung und Einrichtung Ihres Arbeitssicherheitsprojektes. Kontaktieren Sie uns!

Wichtige Änderungen im Arbeitsrecht ab Mai 2025: Mutterschutz bei Fehlgeburten und Formerfordernis bei Elternzeit-Anmeldung

Wir geben hier einen Überblick zu einigen wichtigen Änderungen mit Auswirkung im Arbeitsrecht.

Mutterschutz bei Fehlgeburten ab Juni 2025

Frauen, die ab der 13. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, haben künftig Anspruch auf Mutterschutz (Beschäftigungsverbot und Mutterschaftsgeld). Bisher waren Leistungen nur bei Totgeburten ab der 24. Woche vorgesehen.

Neue Schutzfristen:

• Fehlgeburt ab der 13. Woche: bis zu 2 Wochen Mutterschutz
• Fehlgeburt ab der 17. Woche: bis zu 6 Wochen Mutterschutz
• Fehlgeburt ab der 20. Woche: bis zu 8 Wochen Mutterschutz

Betroffene Frauen können sich allerdings ausdrücklich zur Arbeit bereit erklären. Entstehende Kosten können vom Arbeitgeber über das Umlageverfahren U2 zur Erstattung beantragt werden.

Anmeldung der Elternzeit ab Mai 2025 in Textform möglich

Gleich bleibt, dass die Elternzeit beim Arbeitgeber nicht beantragt werden muss, sondern lediglich 7 Wochen vor dem gewünschten Beginn anzumelden ist. Bisher galt hier das Schriftformerfordernis. Seit Mai 2025 reicht nun die Anmeldung in Textform, also z.B. auch per E-Mail oder Brief ohne Unterschrift.

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