GKV-Reform 2026: Jetzt rücken die betriebliche Krankenversicherung (bKV) und das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) stärker in den Fokus
Die finanzielle Lage der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) bleibt angespannt. Mit der im Juli 2026 verabschiedeten GKV-Finanzreform verfolgt die Bundesregierung das Ziel, die Beitragssätze langfristig zu stabilisieren und das strukturelle Defizit der GKV zu reduzieren. Kern der Reform ist, dass die Ausgaben künftig stärker an der Einnahmenentwicklung ausgerichtet werden und Leistungen sowie Vergütungen einer strengeren Wirtschaftlichkeitsprüfung unterliegen.
Die betriebliche Krankenversicherung (bKV) ist eine freiwillige Arbeitgeberleistung und wird von der GKV-Reform nicht eingeschränkt. Vielmehr dürfte sie als Instrument zur Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität an Bedeutung gewinnen (lesen Sie hierzu unseren Beitrag aus dem Servus Newsletter 32).
Auch das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) bleibt von der Reform rechtlich unberührt. Gleichzeitig wächst seine strategische Wichtigkeit:
• Prävention und Gesundheitsförderung können dazu beitragen, krankheitsbedingte Fehlzeiten zu reduzieren;
• Investitionen in die Gesundheit der Beschäftigten unterstützen Produktivität in der Arbeit und stärken die Mitarbeiterbindung;
• Maßnahmen wie Grippeschutzimpfungen, Gesundheits-Checks, Ergonomie, Mental-Health-Angebote oder Resilienz-Trainings gewinnen auch weiter an Relevanz.
Für Arbeitgeber bringt die Reform zwar keine unmittelbaren Änderungen bei der bKV oder dem BGM. Dennoch spielen beide Instrumente eine immer größere Rolle, auch angesichts steigender Gesundheitskosten, eines anhaltenden Fachkräftemangels und wachsender psychischer Belastungen am Arbeitsplatz. Hier können Unternehmen durch gezielte Gesundheitsangebote ihre Attraktivität als Arbeitgeber fördern und gleichzeitig die Gesundheit und das Wohlbefinden der Belegschaft nachhaltig stärken.
Unser Tipp: Unternehmen sollten die GKV-Reform als Anlass nutzen, ihre Gesundheitsstrategie zu überprüfen. Eine intelligente Kombination aus bKV und BGM ist heutzutage weit mehr als ein zusätzlicher Benefit – sie ist ein wichtiger Baustein einer modernen Personalstrategie und kann einen entscheidenden Beitrag zur Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität leisten.
Nehmen Sie bei Fragen zu diesem Thema gerne Kontakt zu uns auf.
Urlaub trotz Krankschreibung, Krankschreibung trotz Urlaub – was arbeitsrechtlich gilt
Die Erholung der Sommerurlaube wirkt noch nach, die Winterurlaube stehen bald schon vor der Tür. Grund genug, den arbeitsrechtlichen Zusammenhang zwischen Urlaub und Krankschreibung zu beleuchten – in beide Richtungen.
1. Dürfen Arbeitnehmende trotz bestehender Krankschreibung in den Urlaub fahren?
Hier gilt: Eine bestehende Krankschreibung ist nicht gleichbedeutend mit Hausarrest. Solange ein Urlaub der Genesung dient, dürfen Arbeitnehmende diesen antreten. Verzögert ein Urlaub die Genesung jedoch auch nur potenziell, z.B. aufgrund des Reiseziels oder der Art der Reise, so ist dieser zu vermeiden. Ansonsten können arbeitsrechtliche Konsequenzen erwogen werden – bis hin zur fristlosen Kündigung.
Besteht eine Krankschreibung bereits länger als sechs Wochen und greift somit der Bezug von Krankengeld, darf die Urlaubsreise nur mit ausdrücklicher und vorheriger Genehmigung der Krankenkasse angetreten werden. Für Urlaube im EU-/EWR-Ausland sowie in der Schweiz wird die Krankenkasse die Genehmigung in aller Regel auch erteilen. Bei Reisen in Länder ohne gültiges Sozialversicherungsabkommen droht die Ablehnung.
2. Was gilt, wenn Arbeitnehmende im Urlaub erkranken?
Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit während eines laufenden Urlaubs haben Arbeitnehmende ein Recht auf Zurechnung der durch die Arbeitsunfähigkeit entgangenen Urlaubstage. Allerdings sind strenge Anzeige- und Nachweispflichten einzuhalten.
Erste Voraussetzung ist die ausdrückliche Arbeitsunfähigkeit, die in zweiter Voraussetzung umgehend, also am ersten Tage der Arbeitsunfähigkeit, von einem Arzt festgestellt und bescheinigt werden muss. Leichte gesundheitliche Beeinträchtigungen, die nicht zur Arbeitsunfähigkeit führen, oder nachträglich eingeholte Bescheinigungen reichen nicht aus.
Keinesfalls dürfen entgangene Urlaubstage eigenmächtig an einen bestehenden genehmigten Urlaub angehängt werden. Die Tage werden formal unter den oben genannten Voraussetzungen gutgeschrieben und stehen dann für einen ordentlichen Beantragungsprozess wieder zur Verfügung.
Der Sonderfall einer selbstverschuldeten Erkrankung im Urlaub hat keinen Einfluss auf die grundsätzliche Anrechnung der Arbeitsunfähigkeitstage auf den Urlaub (Voraussetzungen wie oben beschrieben), wohl aber auf den Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Im Falle der Selbstverschuldung, z.B. durch riskante sportliche Betätigung, sind Arbeitgeber nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.
Wir wünschen erholsame Urlaube, die nicht von Erkrankungen oder Verletzungen durchkreuzt werden.
Digitale Entgeltunterlagen: Ab 2027 ist Papier keine Option mehr
Ab dem 1. Januar 2027 müssen alle prüfungsrelevanten Entgeltunterlagen elektronisch geführt werden (§ 8 Abs. 2 BVV). Die bisherige Befreiungsmöglichkeit läuft zum 31. Dezember 2026 endgültig aus – dies gilt grundsätzlich für alle Arbeitgeber, die der Betriebsprüfung durch die Deutsche Rentenversicherung unterliegen.
Zu den betroffenen Unterlagen zählen unter anderem:
- Nachweise zu Aufenthaltsstatus und Arbeitserlaubnis
- Mitgliedsbescheinigungen der Krankenkasse
- Immatrikulationsbescheinigungen, z. B. für Werkstudierende
- Anträge auf Befreiung von der Rentenversicherungspflicht (insbesondere bei Minijobs)
- A1-Bescheinigungen bei Entsendungen
Auch auf die betriebliche Altersvorsorge wirkt sich das folgendermaßen aus: Mit Verweis auf das Nachweisgesetz müssen Entgeltumwandlungsvereinbarungen sowie Hinweise auf die geltende Versorgungsordnung künftig elektronisch vorliegen. Für die betriebliche Krankenversicherung (bKV) besteht keine vergleichbare, ausdrückliche Regelung in der Beitragsverfahrensverordnung (BVV) – aus Compliance-Sicht empfiehlt es sich dennoch, auch bKV-Unterlagen konsequent digital zu strukturieren.
Wichtig dabei: Digital allein reicht nicht. Die Unterlagen müssen zentral abgelegt, eindeutig zugeordnet, jederzeit verfügbar und maschinell auswertbar sein. Wer die Frist verpasst, riskiert bei der nächsten Betriebsprüfung Verzögerungen, geschätzte Beitragsgrundlagen, Nachforderungen samt Säumniszuschlägen und im Ernstfall Bußgelder nach § 111 SGB IV.
Rentenkommission legt 33 Reform-Empfehlungen vor
Der von der Alterssicherungskommission vorgelegte Bericht zu Rentenreform, der alle drei Bereiche der Altersvorsorge (gesetzliche, betriebliche und private) umfasst, sieht als zentrale Vorschläge Folgendes vor:
- die Einführung einer gesetzlichen Kapitalrente
- die Ausweitung des Versichertenkreises sowie
- Anpassungen beim Renteneintrittsalter (insbesondere die Abschaffung der abschlagsfreien Frühverrentung für langjährig Versicherte, sog. „Rente mit 63“).
Mit der gesetzlichen Kapitalrente wird dabei eine verpflichtende kapitalgedeckte Zusatzrente nach schwedischem Vorbild vorgeschlagen. Über einen zusätzlichen Beitragssatz von 2 %, der hälftig je von Arbeitgebern und Arbeitnehmern getragen wird, sollen individuelle Kapitalkonten zentral am Kapitalmarkt angelegt und verwaltet werden. Die gesetzliche Kapitalrente tritt damit zum bereits beschlossenen Altersvorsorgedepot hinzu, das zum 1. Januar 2027 startet. Das Altersvorsorgedepot ist parallel zur gesetzlichen Kapitalrente ein Baustein der privaten Vorsorge, der Renditechancen der Kapitalmärkte mit staatlicher Förderung verbindet – aber auf freiwilliger Basis. Während die Kapitalrente damit eine neue Säule innerhalb der gesetzlichen Rentenversicherung bilden soll, handelt es sich beim Altersvorsorgedepot als Nachfolger der Riesterrente um freiwillige Eigenbeiträge, die mit staatlichen Zulagen sowie steuerlich gefördert werden, und eine Kapitalanlage insbesondere in ETFs, Fonds und Anleihen ermöglichen.
Lebenserwartung nimmt wieder kontinuierlich zu
Nach der neuen Sterbetafel 2023/2025 des Statistischen Bundesamtes ist die durchschnittliche Lebenserwartung in Deutschland erneut gestiegen. Sie liegt gegenüber dem Vorjahr bei Frauen knapp zwei Monate und bei den Männern etwa drei Monate höher. Für im Jahr 2025 Geborene beträgt sie damit für Frauen 83,6 Jahre sowie für Männer 79,1 Jahre. Damit werden neue Höchstwerte erreicht, nachdem die Lebenserwartung während der Coronazeit um 0,6 Jahre zurückgegangen war. Im Vergleich zu 2022 haben Frauen etwa neun Monate hinzugewonnen, Männer mit fast 13 Monaten sogar über ein Jahr. Die Differenz zwischen den Geschlechtern verringert sich dabei insgesamt, wenn auch langsam, da Männer stärker an Lebenserwartung hinzugewinnen.
Wirksamer Ausschluss aus dem persönlichen Geltungsbereich einer Zusage auf betriebliche Altersversorgung
In der Praxis stellt sich häufig die Frage, inwieweit Zusagen auf Altersversorgung einzelne Personengruppen ausschließen oder Versorgungsleistungen an bestimmte Voraussetzungen knüpfen können.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu im Urteil vom 26.08.2025 (3 AZR 283/24) entschieden, dass der Ausschluss einzelner Personengruppen (im vorliegenden Fall Auszubildende) einer klaren und eindeutigen Regelung bedarf. Ist die Definition der begünstigten Personengruppe zu weit gefasst (hier schlicht „Betriebsangehörige“), so läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass ein gewollter Ausschluss nicht wirksam ist.
Zugleich betont das BAG, dass zwischen der Versorgungszusage und den Leistungsvoraussetzungen strikt zu trennen ist. Wartezeiten, Altersgrenzen oder Mindestdienstzeiten begrenzen zwar regelmäßig den Leistungsanspruch, nicht aber den Beginn des Anwartschaftserwerbs.
Letzterer wird insbesondere dann wichtig, wenn, wie vorliegend, die Versorgungszusage durch den Arbeitgeber ersatzlos gekündigt wird. Diesbezüglich stellte das BAG zudem klar, dass ohne ausdrückliche Regelung der Rechtsfolgen eine Kündigung der Zusage im Regelfall lediglich zu einem Einfrieren des erdienten Besitzstands führt.
Der Arbeitgeber sollte daher bei der Einführung von Versorgungszusagen den persönlichen Geltungsbereich und die beabsichtigten Rechtsfolgen einer Kündigung der Zusage ausdrücklich regeln, um unklare Formulierungen und daraus resultierende Risiken zu vermeiden.
